12 Mar 2020
Posté le dans CSE en actu, Droit & Jurisprudence, Politique sociale, Santé et Conditions de travail
Comment prévenir ?
Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout salarié doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur.
Quelques points à aborder pour permettre une action de sensibilisation/prévention efficace :
- L’identification et la détection des situations concrètes de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste.
- Les personnes ressources dans et à l’extérieur de l’entreprise.
- Les sanctions pénales passibles pour les auteurs de harcèlement sexuel.
- Les modalités de signalement de ces situations dans l’entreprise.
- Le régime juridique de protection à l’égard des témoins et victimes de harcèlement sexuel.
- Les dispositifs d’accompagnement éventuellement mis en place dans l’entreprise pour faciliter l’action en justice des victimes (aides financières, juridiques…).
Afin de maintenir un niveau de vigilance élevé sur la question du « harcèlement sexuel et des agissements sexistes », il est conseillé de former régulièrement le personnel encadrant à cette problématique.
Quelques points utiles pouvant être abordés durant la formation
- Le cadre légal et réglementaire.
- L’identification des situations de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste et leur repérage au quotidien.
- Les conséquences sur la santé des salariés et l’environnement de travail
- La politique de prévention dans l’entreprise (procédures permettant le signalement et le traitement des agissements) et le rôle spécifique qu’y joue le personnel encadrant.
- Comment réagir à un signalement de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste ?
- L’accompagnement et l’orientation des victimes.
- La sensibilisation des équipes.
Comment agir ?
1/ Accuser réception du signalement et procéder à un premier échange
Quel que soit son auteur (la victime, un témoin, un représentant du personnel…) et la forme qu’il prend (courrier, remontée orale à l’occasion d’un entretien…), tout signalement doit faire l’objet d’une remontée rapide en vue d’une première analyse.
Le signalement peut être fait auprès du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
2/ Saisir l’employeur avec la procédure du droit d’alerte …
Lorsque le signalement est effectué auprès du référent « CSE » (ou plus généralement auprès d’un membre du CSE), c’est la procédure spécifique au droit d’alerte, prévue aux articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail, qui trouve à s’appliquer.
L’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation
… et ce, au plus vite
Il faut réagir rapidement : l’entreprise dispose d’un délai de 2 mois pour sanctionner l’auteur
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales (article L. 1332-4 du code du travail).
3/ L’enquête, réalisée via plusieurs entretiens, peut être menée conjointement par un représentant de la direction et le référent « CSE »
A quoi sert l’enquête ?
- Établir la réalité des faits allégués en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur présumé) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail…) ;
- Conclure si les faits sont ou non constitutifs d’un harcèlement sexuel/agissement sexiste.
4/ Un rapport d’enquête doit être réalisé puis communiqué. Il doit rassembler :
- l’ensemble des comptes rendus des auditions ;
- les conclusions de l’enquête : les faits de harcèlement sexuel sont-ils ou non caractérisés ?
Il est recommandé que le rapport d’enquête soit signé par l’ensemble des enquêteurs, et transmis à l’employeur ou l’un de ses représentants (le DRH par exemple) afin qu’il mette en œuvre son pouvoir de direction et prenne à ce titre les mesures qui s’imposent.
5/ La poursuite des relations de travail au cours de l’enquête
L’employeur est dans l’obligation d’agir le plus rapidement possible pour faire cesser les comportements inappropriés et assurer la protection des personnes impliquées (victime présumée, salarié mis en cause, témoins) La consigne peut d’abord être donnée aux personnes impliquées de ne pas entrer en contact les unes avec les autres.
Si le salarié mis en cause est un responsable hiérarchique de la victime présumée, il peut être envisagé d’affecter temporairement cette dernière, avec son accord, auprès d’un autre responsable, en faisant en sorte qu’elle continue d’exercer les mêmes fonctions.
Si la victime présumée et le salarié mis en cause travaillent habituellement ensemble, l’un des deux salariés peut être affecté le temps de l’enquête dans un autre service.
Si les faits signalés sont suffisamment graves et que le maintien dans l’entreprise du salarié mis en cause fait courir un risque sur la santé physique et mental de la victime présumée ou des autres salariés, il peut être procédé à sa mise à pied conservatoire le temps de l’enquête avec ou sans maintien du salaire.
6/ Les suites de l’enquête
Le rapport conclut à l’existence d’un harcèlement sexuel
Sanctionner le salarié auteur de harcèlement sexuel
- Articles L. 1153-6 et L. 1153-5 du code du travail.
- Responsabilité civile de l’employeur peut être engagée si pas de sanction
Accompagner la victime
- Être vigilant aux représailles dont la victime peut être l’objet de la part de collègues « solidaires » du harceleur.
- Entretiens réguliers avec la victime peuvent être organisés au cours des semaines et des mois suivant l’enquête.
Le rapport conclut à l’absence de harcèlement sexuel
La poursuite des relations de travail
- Rester vigilant tout en évitant d’instaurer un climat de suspicion : l’absence de harcèlement auquel a conclu l’enquête peut simplement résulter de l’absence de témoignages ou d’éléments suffisamment probant.
- Faciliter le retour à des relations de travail apaisées, avec l’organisation de temps d’échange individuels et collectifs.
Quid des agissements sexistes
La situation n’est pas constitutive d’un agissement sexiste
- Informer l’auteur du signalement des raisons de ce choix.
- Ce dernier ne serait être sanctionné (sauf si mauvaise foi ou intention de nuire).
A minima, rappel à l’ordre ; ou sanction disciplinaire selon gravité et caractère répété.Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel (article L.1153-1 du code du travail).
