09 Déc 2021
Posté le dans CSE en actu
- Les accords ont tendance à définir deux typologies de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel. Il ne faut pas omettre le télétravail flexible, qui concerne les demandes exceptionnelles de passage en télétravail. Définir
toutes les modalités de télétravail, c’est l’assurance du respect de l’équité de traitement entre les salariés.
- De manière prépondérante, les accords observés présentent clairement les critères d’éligibilité du poste et du salarié mais les critères d’inéligibilité du poste et du salarié sont souvent oubliés. La méthode Anact est un outil efficace
pour limiter les décisions arbitraires concernant l’accès au télétravail.
- Prévoir une période d’adaptation et une clause de réversibilité : le salarié doit pouvoir revenir dans les locaux si les conditions d’exercice du télétravail ne sont pas satisfaisantes.
- Établir une enveloppe de prise en charge des frais d’installation, des frais professionnels et des frais annexes liés au télétravail.
- La notion de lutte contre l’isolement des salariés en situation de télétravail est très souvent présente dans les accords. Mais qu’en est-il de la lutte contre l’isolement des salariés ne souhaitant pas ou ne pouvant pas être en télétravail ?
- Il ne faut pas oublier que le risque associé à l’exercice du télétravail doit être pris en compte dans le DUER.
- Le télétravail se déploie, mais quid du déploiement des moyens et outils relatifs à l’exercice du droit syndical ?
Par Chloé Daviot, consultante chez Sextant Expertise,
doctorante en sciences de gestion et du management – IAE ISM – Laboratoire Larequoi
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