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La crise sanitaire a largement contribué au déploiement du télétravail. Renforcée et mise en place en urgence durant le confinement, cette modalité « extraordinaire » nécessite cependant un cadre. Ce dernier se doit d’être fixé de préférence par un accord d’entreprise construit autour d’un dialogue social serein et efficient plutôt que par une charte unilatérale. Afin de négocier un accord gagnant-gagnant, revue des bonnes pratiques recensées dans un échantillon de 35 accords de télétravail.

Le télétravail s’affiche comme un thème de négociation majeur dont l’encadrement juridique était pourtant peu précis.
C’est pourquoi de nombreuses attentes concernaient l’ANI 2020 mais celui-ci est resté de l’ordre de la simple préconisation en se construisant certes comme un appui pour les négociations mais ne présentant que peu d’innovation.

Les éléments clés d’un bon accord de télétravail

– Faire du télétravail un thème de négociation même si une charte unilatérale peut être mise en place. La réussite de ce dispositif repose en effet sur l’équilibre entre sa valeur ajoutée (motivation, productivité, réduction des temps de trajet, etc.) ainsi que ses risques et contraintes (isolement social, séparation des temps de vie, changement de culture du management, etc.).

– Assurer la flexibilité du télétravail pour en faire un levier d’attractivité et de rétention des salariés :
instaurer une quotité de jours en télétravail plutôt qu’imposer des jours fixes, permettre d’être en télétravail dans un lieu autre que la résidence principale, autoriser l’utilisation de tous les moyens de communication (y compris la messagerie instantanée de l’entreprise) pour les demandes de passage en télétravail « d’urgence »…

– Former les managers et les salariés en situation de télétravail pour garantir le bon fonctionnement du dispositif concernant aussi bien les aspects d’organisation du travail que ceux de santé et sécurité.

– Constituer une commission de suivi de l’accord télétravail avec des moyens, un rôle défini et une composition paritaire qui assurera la bonne application du dispositif via la fixation d’objectifs à moyen et long termes permettant de réaliser a minima un bilan annuel.

Et pour aller plus loin ?

– Prévoir une clause particulière en cas de fusion, d’acquisition ou de transfert partiel d’actif concernant la pratique du télétravail, qui pourrait par exemple prévoir une harmonisation des accords de télétravail.

– Instaurer un processus de recrutement spécifique pour les nouveaux entrants en home office.

– Mettre en place un planning de roulement des jours télétravaillés pour assurer une permanence de deux salariés au minimum dans chaque équipe afin de limiter l’isolement des salariés non adhérents au dispositif.

– Autoriser le télétravail au sein de la résidence principale et secondaire, valoriser le télétravail dans des espaces de coworking en France et en Europe.

– Mettre en place une prime de sujétion plafonnée à 1 450 euros par an pour les salariés nomades et les salariés à 100 % télétravail.

– Approfondir et encadrer les chartes de déconnexion.

Par Chloé Daviot, consultante chez Sextant Expertise,
doctorante en sciences de gestion et du management – IAE ISM – Laboratoire Larequoi

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