02 Avr 2019
Posté le dans CSE en actu, Droit & Jurisprudence, Economie & Finances, Événements, Politique sociale, Santé et Conditions de travail
CSE : le tout négociable ou presque
S’agissant des modalités de
fonctionnement du CSE, les négociateurs doivent s’attacher à bien connaître les
règles dites supplétives, qui s’appliquent de droit quand les partenaires
sociaux ne s’accordent pas sur un sujet.
Depuis les « ordonnances 2017 », presque tous les aspects du
fonctionnement du CSE sont négociables : nombre de réunions, délais de
réalisation des PV, fréquence et contenu des consultations, exercice des
prérogatives, etc.
L’objectif annoncé de la réforme 2017 était que chaque entreprise puisse se doter d’une Instance élue de Représentation du Personnel « à la carte », via un accord d’entreprise.
Comprendre la nouvelle architecture du Code
Après plus d’un an de mise en œuvre, nous constatons que la réécriture récente du Code du travail induit une possible méprise sur la notion de « minimum garanti » et constitue un « piège » que de nombreux négociateurs n’ont pas su éviter.
Pour chaque modalité de fonctionnement du CSE, le Code du travail distingue 3 types de règles successives :
Ordre public : minimums obligatoires, auxquels les négociateurs ne peuvent pas se soustraire, même en signant un accord collectif.
Champ de la négociation collective : points sur lesquels il est possible de négocier, dans les limites posées par l’ordre public, des dispositions spécifiques à l’entreprise.
Dispositions supplétives : garanties applicables au minimum, quand les négociateurs ne se sont pas mis d’accord sur autre chose.
Ne pas se méprendre sur la notion de minimum garanti
Or de nombreux négociateurs patronaux tentent de faire passer l’Ordre public pour le seul minimum garanti et demandent des contreparties aux négociateurs salariés, s’ils veulent « mieux ».
La consultation annuelle est de droit
Par exemple pour la consultation sur les orientations stratégiques, un/e DRH peut dire « le code du travail nous oblige à vous consulter tous les 3 ans. Mais comme nous tenons à un dialogue social de qualité, nous vous proposons de le faire tous les 2 ans ».
Or, s’il est vrai que l’employeur est obligé de consulter son CSE au moins tous les 3 ans (L.2312-18 et-19), le Code du travail précise également (règle supplétive, L. 2312-22) que cette consultation a, de droit, lieu tous les ans quand l’accord de fonctionnement ne prévoit pas une périodicité différente.
Utiliser les dispositions supplétives comme levier de négociation
Il vous est donc indispensable de connaître les règles supplétives sur chaque point négocié. Cela permet au moins de vérifier que ce que l’employeur présente comme « une avancée », n’est pas tout bonnement ce que prévoit la règle supplétive, qui s’applique de droit, si vous refuser d’aborder ce point dans l’accord.
En outre, la maîtrise des règles supplétives vous ouvre la possibilité d’obtenir une contrepartie pour chacune des concessions que vous serez amenés à faire.
Comment distinguer Ordre Public et Disposition Supplétive dans le Code
Commencez par regarder l’intitulé du chapitre dans lequel est inscrite la règle concernée : pour chaque thème, les 3 types de règles sont présentés dans des paragraphes distincts et dans l’ordre suivant : Ordre public, Champ de la négociation collective, Dispositions supplétives. Par ailleurs, les règles d’Ordre public sont rédigées au présent de l’indicatif, qui, en Droit, à une valeur impérative et pose des obligations
Maintenant, il ne reste plus aux négociateurs syndicaux qu’à se pencher sur les règles supplétives et les garanties minimum qu’elles offrent, pour aborder au mieux la négociation de l’accord de fonctionnement du CSE et se donner plus de chances de parvenir à un texte équilibré et satisfaisant.
Nathalie BOISSON, Juriste
& Frédéric GARDIN, Directeur associé
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