15 Avr 2025
Posté le dans CSE en actu, Politique sociale, Santé et Conditions de travail
La loi Handicap du 11 février 2005 a marqué un tournant dans la reconnaissance des droits des personnes en situation de handicap. Elle affirme leur droit à l’égalité des chances et à la participation à la vie sociale et professionnelle.
Vingt ans plus tard, le bilan reste contrasté. Les intentions de la loi demeurent fortes, mais leur application concrète dans les entreprises reste encore trop inégale.
Des obligations encore trop peu respectées
Depuis 2005, les entreprises de plus de 20 salariés doivent employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. Pourtant, ce taux reste largement inatteint. En 2023, il plafonne à 3,5 % dans le secteur privé (source : Agefiph).
Le manque d’information, les freins à l’embauche et les réticences liées au handicap invisible expliquent en partie ce retard. Les démarches de reconnaissance restent complexes. Trop souvent, les entreprises se limitent à une approche administrative, sans stratégie globale.
Le rôle essentiel – et sous-exploité – des CSE
Les Comités sociaux et économiques (CSE) disposent pourtant des leviers pour agir. En tant qu’instances de dialogue social, ils peuvent proposer des actions en faveur de l’inclusion : sensibilisation, aménagements, suivi des engagements.
Mais dans les faits, leur implication reste trop faible. En 2022, une étude IFOP révélait que seulement 35 % des élus CSE se sentent bien formés sur les sujets liés au handicap. Ce manque de formation limite leur capacité à agir, alors même qu’ils sont en première ligne sur les conditions de travail.
Exemple chez Monoprix : le handicap au cœur du dialogue social
Monoprix a choisi une autre voie. L’entreprise a décidé d’inscrire le handicap au cœur de son dialogue social. Elle l’a fait en impliquant ses représentants du personnel et en travaillant avec un cabinet spécialisé, Sextant Expertise.
Patricia Virfolet, déléguée syndicale centrale CFDT, a joué un rôle clé. « Nous avons voulu aller au-delà des obligations. Nous avons construit une vraie culture de l’inclusion », explique-t-elle.
Grâce à ce travail commun, Monoprix a lancé des formations pour les équipes, aménagé des postes de travail, accompagné les salariés concernés et développé des partenariats avec des structures du secteur adapté.
Une stratégie gagnante pour l’entreprise et ses équipes
L’entreprise constate déjà des effets positifs. Les équipes se montrent plus sensibles à la question du handicap. Le climat de travail évolue. Les salariés concernés se sentent mieux intégrés et davantage soutenus.
Monoprix démontre qu’une politique inclusive peut améliorer la cohésion interne, renforcer le dialogue social et affirmer les valeurs de l’entreprise.
L’occasion d’un nouveau départ
Les 20 ans de la loi Handicap doivent servir de levier. Les entreprises doivent transformer leurs obligations en engagements concrets. Cela passe par une meilleure formation des IRP, un dialogue renforcé avec la direction, et un accompagnement professionnel.
L’exemple de Monoprix le prouve : quand les CSE s’engagent et que la direction suit, l’entreprise devient plus juste, plus humaine… et plus forte.
