Index sur l’égalité F/H : premiers éléments d’analyse

Posté le dans Politique sociale

Muriel Pénicaud, Ministre du Travail et Marlène Schiappa, Secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, ont présenté jeudi 22 novembre 2018 aux partenaires sociaux l’Index de l’égalité entre les femmes et les hommes, afin que soit appliqué le principe « à travail égal, salaire égal » inscrit dans la loi depuis 46 ans. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018  mettait déjà en place une obligation de résultat en matière de suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

La grille d’évaluation de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes est composée de 5 critères, chacun comptant pour une part de la note finale de 100 points.

1. La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparable
2. La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes
3. La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes
4. Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité dès lors que des augmentations ont été données en leur absence
5. Au moins quatre femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Croiser des critères, pour au-delà des écarts adresser les causes…

D’expérience, il arrive fréquemment que des entreprises qui mettent en place des dispositifs de rattrapage salariaux se retrouvent après plusieurs années d’application avec des écarts qui persistent.

La correction des écarts de rémunération F/H avance souvent moins vite que leur création. Au-delà de la nécessaire action de suppression des écarts, il est important de s’attaquer aux causes. Parmi les critères retenus, certains sont à l’origine des écarts notamment l’absence d’évolution salariale l’année de la maternité et les discriminations dans les décisions d’augmentation. L’idée de ne pas adresser les seuls écarts de rémunération existants, mais d’intégrer dans l’évaluation les principales causes les générant devrait en effet obliger les entreprises à intégrer ces dimensions.

Néanmoins, nous regrettons l’absence de l’évaluation des écarts de rémunérations proposées à l’embauche : les écarts de rémunération existent dans certains cas dès ce moment et sont difficile à combler ensuite. 

Une ambition modérée & des méthodes qui existent déjà…

Les études de la DARES montrent l’écart de rémunération lié aux discriminations est de l’ordre de 8 % en France.

Au niveau des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, si l’on peut saluer l’idée de prendre en compte l’âge dans l’évaluation des écarts selon la méthode de prise en compte de l’âge, cela peut limiter fortement les capacités d’analyses surtout dans les petites et moyennes entreprises. Il existe pourtant des méthodes pour intégrer l’âge à l’analyse en limitant l’impact sur la taille des échantillons qu’impose un découpage par tranche d’âge. Cela est d’autant plus important dès lors qu’un critère de validité impose de prendre en compte au moins 60% des salariées.

La note maximale pourrait-être atteinte dès lors que l’écart observé est de 0 %. Comment sera calculé l’écart global de l’entreprise ?

L’index semble s’intéresser au % de femmes et d’hommes augmenté. Qu’en est-il s’il existe des différences non pas sur la part des bénéficiaires d’une augmentation mais sur le % d’augmentation perçu ? Il en est de même du critère sur les augmentations au retour de congés maternité, qui tel que présenté aujourd’hui, est moins disant par rapport à la loi. S’assurer de l’égalité des chances en matière de promotion est un axe important, mais pourquoi le critère n’intègre-t-il pas une évaluation du positionnement salarial des femmes et des hommes nouvellement promus. Se les écarts se créent à ce moment de la carrière, ils sont difficiles à rattraper ensuite.

Une attention louable à l’accès aux rémunérations les plus élevées…

La question de l’accès aux rémunérations les plus élevées de l’entreprise est souvent assez mal traitée pourtant, l’égalité professionnelle c’est aussi de veiller à une égalité des chances en matière d’accès aux rémunérations les plus élevées pour chaque catégorie (en pas seulement pour les dix plus hautes).

Positionnement salarial comparé des femmes et des hommes dans une entreprise française

Définition : Positionnement salarial = ratio entre la rémunération du salarié et le salaire médian de sa catégorie professionnelle.

Lecture : « > 125 » => 2,3% des hommes ont une rémunération supérieure de 25% ou plus au salaire médian de leur catégorie sociaux-professionnelle contre seulement 1% des femmes.

En conclusion, les éléments proposés dans cet Index sont porteurs d’opportunités et plus largement devraient contribuer à plus de justice sociale. Il faudra cependant attendre de voir comment en pratique les entreprises et les partenaires sociaux réussissent à s’approprier cette méthode « à points » pour juger de la portée réelle des mesures en faveur de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

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