22 Mai 2019
Posté le dans Droit & Jurisprudence, Economie & Finances, Politique sociale
Le digital est désormais partout et bouleverse emplois et compétences
L’impact du digital s’est déjà fait sentir sur les métiers manuels ou peu qualifiés. Les emplois plus qualifiés devraient être largement concernés dans les années qui viennent. Une étude Dell et Institue for the Future publiée en 2017 établit que 85 % des compétences de demain n’existeraient pas aujourd’hui.
Si la digitalisation génère un besoin important en matière de formation des salariés pour permettre d’adapter leurs compétences aux nouveaux besoins, elle transforme la formation elle-même. Le développement des formations virtuelles en est la première traduction.
Formations virtuelles, CPF, FEST… Et la loi dans tout ça, elle dit quoi ?
C’est dans ce contexte que s’inscrit la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018. Cette réforme légitime et banalise en effet les formations virtuelles, sans exiger de durée minimale notamment, évolution qui s’intègre dans la volonté plus globale du législateur d’assouplir la définition de l’action de formation. Cette réforme prévoit ainsi la possibilité pour les entreprises de former leurs salariés en dehors de leur temps de travail, sans contrepartie financière (sans allocation formation), y compris pour des formations d’adaptation à leur poste de travail. Elle ouvre la possibilité de réaliser des Formations en Situation de Travail (FEST). Elle transforme le Compte Personnel de Formation : ouvert à plus de formations, il est désormais monétisé. Les salariés percevront 500 € par an, dans la limite de 3 000 €, ou 800 € pour les salariés les moins qualifiés ou handicapés plafonné à 8 000 €.
Représentants des salariés : saisissez-vous de l’espace de négociation collective ouvert par la loi!
Compte tenu de ces évolutions qui bousculent le cadre de la formation en entreprise, de l’assouplissement de la définition de la formation, du développement des nouvelles modalités pédagogiques, des montants disponibles sur le CPF limités, les représentants des salariés ont tout intérêt à se saisir de l’espace de négociation collective ouvert par la loi. Ainsi, sur la périodicité de l’entretien professionnel et du bilan professionnel à 6 ans, la négociation peut viser à garantir son effectivité. Les organisations syndicales peuvent également obtenir que l’entreprise alimente les compteurs CPF de catégories de salariés fragilisées ou habituellement peu formées par exemple. Un accord peut également instituer un abondement du CPF par l’employeur sur les actions de formation ou les types d’action jugées prioritaires et nécessitant des efforts financiers. L’accord peut également prévoir une allocation de formation pour les formations se déroulant hors du temps de travail.
En préambule de ces sujets avancés par loi, la première ambition de la négociation devra être de s’accorder collectivement sur une définition claire de l’action de formation dans l’entreprise. La deuxième ambition sera de garantir l’engagement de l’employeur d’assurer le maintien de l’employabilité du salarié qui reste de sa responsabilité. Cette négociation devra s’engager sur la base d’un diagnostic précis du dispositif de formation de l’entreprise, des investissements consentis et des bénéficiaires, ceci au regard des orientations stratégiques et enjeux de GEPP (GPEC) de l’entreprise. Les experts CSE comme ceux de Sextant, aux côtés des CSE et OS, sont des outils à utiliser au service de ces ambitions.
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