CSE et inclusion : comment les représentants du personnel peuvent changer la donne ?

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L’inclusion des personnes en situation de handicap au sein des entreprises françaises demeure un enjeu majeur, malgré des avancées notables. Avec plus de 3 millions de personnes reconnues handicapées en 2024, il est impératif pour les organisations de s’engager activement dans cette démarche. Les Comités Sociaux et Économiques (CSE) jouent un rôle central dans la promotion d’un environnement de travail inclusif. Mais comment ces instances peuvent-elles concrètement impulser ce changement ?

Les chiffres clés de l’inclusion en 2024

Pour appréhender l’ampleur du défi, il est essentiel de considérer les données de l’Observatoire 2023 de l’Agefiph :

• 39 % de taux d’emploi parmi les personnes en situation de handicap, bien que toujours inférieur à celui de la population générale.
• 5,66 % de travailleurs handicapés dans la fonction publique, contre seulement 3,5 % dans le secteur privé.
• Un taux de chômage de 12 % pour les personnes handicapées, supérieur à la moyenne nationale mais en baisse depuis 2015.

Ainsi, malgré des avancées, le chemin vers une véritable inclusion est encore long. Le rôle des CSE est donc central pour accélérer cette transformation.

CSE et inclusion : un levier stratégique pour l’entreprise

Les articles L2312-5 et suivants du Code du travail confèrent au CSE la mission d’améliorer les conditions de travail, incluant l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Une compréhension approfondie des obligations légales est donc indispensable.

1. Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) : les entreprises comptant 20 salariés ou plus sont tenues d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. En cas de non-respect de cette obligation, elles doivent verser une contribution à l’Agefiph. Le CSE a pour mission de s’assurer de la conformité de l’entreprise à cette exigence et de demander des explications en cas de manquement.

Les représentants du personnel peuvent ainsi proposer un audit de conformité concernant l’OETH, en collaboration avec des experts tels que Sextant.

2. Accessibilité : l’accessibilité des locaux et des postes de travail est une obligation légale souvent négligée. Le CSE peut jouer un rôle clé en signalant les manquements et en recommandant des ajustements nécessaires.

3. Sensibiliser et former les élus : un CSE bien formé est plus efficace dans son rôle d’accompagnement et de veille.

Les thèmes clés de formation peuvent ainsi inclurent :

• La définition légale du handicap (visible et invisible).
• Les droits des salariés handicapés (RQTH, aménagements spécifiques).
• Les dispositifs d’aide (Agefiph, Cap Emploi, FIPHFP).

5. Mobiliser les aides financières : cela inclut la recherche de subventions destinées à l’aménagement des postes de travail, l’obtention de financements pour la formation des salariés en situation de handicap, et le recours aux ressources de l’Agefiph pour financer des actions de sensibilisation au sein de l’entreprise.

7. Sensibiliser : pour changer durablement les mentalités, le CSE peut organiser des événements tels que des conférences ou des témoignages sur le handicap, qu’il soit visible ou invisible. Il peut également proposer l’adoption d’une charte d’inclusion signée par la direction, affirmant l’engagement de l’entreprise en faveur d’un environnement de travail plus inclusif.

Faire de l’inclusion une priorité collective

Les représentants du personnel ont un rôle déterminant dans la transformation des entreprises. En s’appuyant sur des actions concrètes et en collaborant avec des experts comme Sextant, ils contribuent à créer un environnement de travail épanouissant pour tous. L’inclusion n’est pas seulement un enjeu de conformité, c’est aussi une opportunité pour améliorer la performance collective et renforcer la cohésion au sein de l’entreprise.