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« Le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude …) qui porte atteinte par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’un salarié, mettant en péril son emploi, ou dégradant le climat de travail. » Source : Marie-France HIRIGOYEN, Le harcèlement moral au travail (2017). Les conséquences psychologiques et physiques peuvent être lourdes pour les salariés victimes.

A l’occasion d’un webinaire, Maud Jouve-Guérin et Lucie Remond, consultantes en Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) chez Sextant Expertise, présentent les leviers d’actions des représentants du personnel sur ces questions.

Comment s’installe le harcèlement moral ?

Agissements hostiles

• Isolement et refus de communication ;
• Atteintes aux conditions de travail : objectifs inatteignables, ne pas donner les informations nécessaires à la réalisation d’une tâche ;
• Attaques personnelles : attitudes humiliantes, calomnies, …
• Intimidations : menaces de représailles, dégradation des biens, …

Rapport de force inégal dans la durée

• Influence psychique : La personne perçoit son agresseur comme « tout-puissant » ;
• Les deux individus entrent dans une relation de « harceleur-victime » de façon consciente ou non.

Fréquence et durée

• Répétition dans le temps et sur le long terme d’un ou plusieurs agissements hostiles

Les obligations pour gérer et prévenir le harcèlement

INFORMER

• Mentionner dans le règlement intérieur (RI) de l’entreprise les dispositions du code du travail sur le sujet dans les entreprises de 50 salariés ou + (article 1321-2)
• Former les membres du CSE dans le cadre de la prévention des risques professionnels (article L2315-18)
• Informer les salariés et prendre les mesures pour prévenir le harcèlement moral (article L. 1152-4)

AGIR

• Évaluer le risque de violences dans le DUERP en référence à l’obligation d’assurer la santé physique et mentale des salariés (article R. 4121-1)
• Diligenter une enquête (idéalement paritaire) dès la connaissance de faits de présomption de harcèlement (en lien avec l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité physique et mentale de ses salariés, article 4121-1) : l’absence d’enquête par l’employeur est fautive (cass. soc. 29.06.2011 pourvoi n° 09-70.902 , cour de cassation 27 novembre 2019 pourvoi n°18-10.551)

Les bonnes pratiques pour s’assurer du respect des obligations de l’employeur

Premier conseil à apporter aux salariés : alerter

Quels sont les droits d’alerte et les outils à votre disposition ?

• Le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes,
• le droit d’alerte pour danger grave et imminent ;
• l’enquête paritaire ;
• le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
• la consultation de la politique sociale de votre entreprise ;
• les questionnaires pour prendre le pouls directement auprès des salariés ;
• les inspections pour vous informer directement auprès des salariés ;

N’hésitez pas à vous appuyer sur un expert !

Avec l’expertise lors de la politique sociale : ici !
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Avec l’expertise en cas de risque grave : ici !
Avec la formation des membres du CSE et de la CSSCT : ici !