Posté le dans CSE en actu

1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement au cours de sa vie professionnelle

Seuls 5% des cas sont finalement portés devant la justice. Contrairement aux 82% des employeurs qui n’ont pas mis en place d’actions de prévention contre le harcèlement sexuel, Sextant Expertise n’attend pas pour prévenir et agir contre ces agissements !

Rappelons que l’employeur doit :

• Évaluer le risque et élaborer une procédure interne de signalement,
• Mentionner dans le règlement intérieur les dispositions du Code du Travail,
• Négocier au niveau des branches professionnelles,
• Former le personnel encadrant et les membres du CSE,
• Informer et sensibiliser les salariés…

Depuis le 1^er Janvier 2019, deux référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes »

doivent être désignés dans les entreprises de plus de 250 salariés : le référent du « RH » et le référent « CSE ».

• Le référent « RH » a, en tant que représentant de l’employeur, une obligation de prévention  : il oriente les salariés vers les autorités compétentes, il forme et sensibilise, il met en œuvre des procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes et peut réaliser une enquête en cas de suspicions de faits de harcèlement sexuel.

• Le référent « CSE » s’inscrit dans une dynamique de prévention et d’action en étant l’interlocuteur privilégié des salariés, en contribuant à la prévention et en réalisant des enquêtes internes. Il bénéficie des moyens liés à son mandat de membre du CSE : formation en santé sécurité et conditions de travail prise en charge par l’employeur dans le cadre de sa prise de mandat, liberté de circulation, utilisation de son crédit d’heures s’il est titulaire ou d’heures partagées s’il est suppléant, statut de salarié protégé.

Mais, sous le prisme juridique strict, le référent « CSE » ne dispose pas de moyens spécifiques,

c’est pourquoi, il est essentiel de négocier ses conditions d’exercice dans le cadre de ce rôle :

• Via l’accord de fonctionnement du CSE ou dans un avenant à celui-ci :
  • Le nombre d’heures de délégation
  • Les modalités de communication avec le CSE et la CSSCT
  • Les moyens de communication avec les salariés
  • La formation

• Via le règlement intérieur :
  • Les modalités de communication et les actions de sensibilisation
  • Le calendrier des interventions en CSE et les modalités pratiques de suivi des actions

• Via l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
  • Les moyens d’actions du référent dans le cadre du domaine des conditions de travail

Pour Sextant Expertise, prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes c’est toute l’année !

N’hésitez pas à nous contacter ou à nous poser vos questions !

Si vous avez aimé cet article, vous pourriez aussi aimer :

[Série journée du #8mars2022 1/3] Que peut le CSE face aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ? à lire ici

[Série journée du #8mars2022 3/3] Quel rôle pour le CSE face aux violences domestiques ? à lire ici